Testy zawodowe

Niewątpliwie według zdecydowanej większości dorosłych ludzi do ważnych życiowo momentów należy wybór przyszłego zawodu. Większość ludzi zmuszona jest podjąć pierwsze decyzje dotyczące przyszłego zawodu dosyć wcześnie. Konieczny jest bowiem wybór sprofilowanej szkoły średniej, deklaracja dotycząca przedmiotów zdawanych w czasie egzaminu maturalnego czy też wybór studiów wyższych.

Wymagania współczesnego rynku pracy powoduję jednak, że kolejne, niemniej ważne decyzje podejmujemy także później. Osoby bezrobotne bądź poszukujące pracy bardzo często muszą podjąć ważne decyzje dotyczące podniesienia kwalifikacji lub zmiany zawodu. Osoby powracające na rynek pracy, np. po wieloletniej przerwie wykorzystanej na wychowanie dzieci, także muszą na nowo odnaleźć się na rynku pracy. Można zatem założyć, że we współczesnym świecie wybór zawodu zdarza się nie tylko osobom młodym, ale także osobom w średnim, a nawet w starszym wieku.

Badania wykazują, że część ludzi musi dokonywać takich wyborów wielokrotnie, ponieważ rynek pracy wymaga plastycznego przystosowania się do istniejących warunków. Dobra orientacja we własnych preferencjach zawodowych często decyduje o skuteczności podejmowanych przez nas działań.

Przed podjęciem pracy, warto więc zainteresować się kwestionariuszem preferencji zawodowych, fachowo zwanym JOB-6. Kwestionariusz ten opiera się na typologii zaproponowanej przez Johna Hollanda (6 typów), z podanych poniżej względów nie jest jednak prostą adaptacją zaproponowanego przez niego kwestionariusza.

Teoria Hollanda dotycząca podejmowania decyzji zawodowych należy niewątpliwie do teorii najbardziej znanych i powszechnie używanych w poradnictwie zawodowym jako podstawa do tworzenia różnego typu metod diagnostycznych. Doniesienia naukowe z ostatnich lat stawiają pod znakiem zapytania pewne założenia tej teorii (Arnold, 2004), ale nie negują jej przydatności.

Oznacza to moim zdaniem, że warto przygotować i opracować prostą w użyciu metodę wykorzystującą koncepcję Hollanda, nie ma sensu natomiast dokładnie kopiować istniejących metod i procedur ich stosowania. Proponowana metoda (JOB-6) z pewnością może być użyta do badań przesiewowych, dzięki którym można uzyskać podstawowe informacje na temat orientacji zawodowych osób badanych. Dodatkowym elementem przygotowanej metody jest zestaw obrazków (ZO) ilustrujących rozmaite zawody. Obrazki te stanowią znakomity materiał do badań półprojekcyjnych o charakterze jakościowym. Taki sposób badania może być szczególnie przydatny, gdy zawodzą metody ilościowe, bądź gdy w wyniku zastosowania kwestionariusza uzyskuje się wyniki trudne do interpretacji.

Podstawowe parametry kwestionariusza

Koncepcja Johna Hollanda stała się teoretyczną podstawą do konstrukcji kwestionariusza umiejętności komunikacyjnych JOB-6. Badania walidacyjne przeprowadzone zostały w oparciu o następującą procedurę:

1. Stworzenie wstępnej puli pozycji odpowiednich dla każdego z sześciu wymiarów koncepcji J. Hollanda
2. Analiza jakościowa trafności treściowej pozycji – sędziowie kompetentni (psychologowie)
3. Modyfikacja i rozszerzenie wstępnej puli pozycji
4. Analiza ilościowa trafności treściowej pozycji (badanie sędziów kompetentnych)
5. Analiza czynnikowa potwierdzająca trafność czynnikową (I próba badana)
6. Rozszerzenie wstępnej puli pozycji (orientacja społeczna)
7. Analiza czynnikowa potwierdzająca trafność czynnikową (II próba badana)
8. Analiza rzetelności poszczególnych podskal (alfa-Cronbacha)
9. Analiza trafności teoretycznej
10. Obliczenie norm dla każdej z sześciu podskal

Podsumowując, warto przed wyborem pracy sprawdzić swoje preferencje zawodowe. Test taki może znacząco bowiem pomóc przy wyborze, określając Twoje mocne i słabe strony w danym zawodzie!