Testy zawodowe

Co to jest motywacja?

Motywacja rozumiana jest jako wewnętrzny mechanizm, który uruchamia i organizuje ludzkie zachowanie oraz kieruje na osiągnięcie celu. Rodzaje motywacji są klasyfikowane wg potrzeb i pragnień ludzkich. Proces motywacyjny składa się z wielu zespołów motywów – przeżyć pobudzających człowieka do działania lub powstrzymujących przed ich wykonaniem.

Co to natężenie motywacyjne?

Na natężenie motywacyjne wpływają następujące czynniki:

• siła procesu motywacyjnego – rozumiana jest jako zdolność do wyłączenia określonych motywów, tym samym zwiększając siłę pokładaną w inne motywy, które posiadając większą siłę, mogą w większym stopniu kontrolować nasze zachowanie,
• wielkość motywu – w zależności od potrzeby zaspokojenia danego motywu, mamy do czynienia z różną wielkością motywu - im większa potrzeba zaspokojenia motywu – tym motywacja wzrasta.
• Intensywność – czynnik ten zależny od wielkości motywu, sprawia, iż proporcjonalnie do wielkości motywacji – wzrasta też intensywność, która mobilizuje organizm do określonych działań i czynów.

Definicja 3 odmian teorii motywacji:

1. psychodynamiczna – zgodnie z tą koncepcją, głównymi motywatorami w człowieku są jego wewnętrzne potrzeby osiągnięcia określonych celów i pragnień, niezależnie od czynników zewnętrznych. Teorie psychodynamiczne kładą nacisk na dynamikę nieświadomego umysłu oraz doświadczenia jednostki.
2. behawioralna – zachowanie jednostki, jej aktywność i postępowanie, dążenie do określonych celów czy posiadanie danych potrzeb wynika z szeregu czynników środowiskowych, jest zdeterminowana przez geny. Motywacja jest więc zależna przede wszystkim od środowiska, w którym zostaliśmy wychowani i w którym żyjemy. Jest efektem wywieranego na nas wpływu przez otoczenie.
3. poznawcza – teoria ta zależna jest od aktywności samokreacyjnej człowieka. To człowiek kształtuje własną osobowość według własnych planów i zamierzeń. Motywacja jest zależna od potrzeb, które założyliśmy się osiągnąć w przyszłości. Im posiadamy większą potrzebę, tym motywacja jest silniejsza.

Piramida Maslowa

1. Potrzeby fizjologiczne (homeostatyczne) – podstawowy poziom bezpieczeństwa osobistego i rodziny, pragnienie, głód, sen, przedłużenie gatunku.
2. Potrzeby bezpieczeństwa – potrzeba dachu nad głową, pewność zatrudnienia, emerytura, opieka zdrowotna, możliwość zapewnienia rozwoju dzieci.
3. Potrzeby miłości i przynależności – związane są z uczestniczeniem w życiu społecznym, organizacji, kontaktami ze współpracownikami, poczuciem bycia członkiem zespołu.
4. Potrzeby godności, niezależności, wolności – realizowana poprzez awanse, powierzanie odpowiedzialnych zadań, samodzielność, uznanie.
5. Potrzeby samorealizacji – związana jest z pełnym zaangażowaniem pracownika w pracę.
6. Potrzeby wiedzy i rozumienia – potrzeba nauki, skończenia szkoły, zdobycia umiejętności do wykonywania określonych zawodów.
7. Potrzeby estetyczne.

Środki motywowania

• przymus
  zastosowanie w procesie motywacyjnym zakładają podporządkowanie zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego. Opierają się na strachu i karach. Nie pozostawiają one miejsca na interesy i oczekiwania pracowników. Przyjmują formę rozkazu, nakazu, zakazu, polecenia i zlecenia. Są najczęściej stosowane i przynoszą spodziewany efekt w sytuacjach zagrożenia, w sytuacjach wymagających szybkiego działania.
• zachęta
  mogą przyjąć formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego oraz pobudzenia doraźnego. Należą do najczęściej stosowanych w procesie motywacyjnym. Przez nagrody materialne i niematerialne oraz specyficzny układ kar oferowanych za określone zachowanie- wzbudzają zainteresowanie pracą, skłaniają do aktywności. W odróżnieniu od poprzednich środków motywacji pozostawiają pracownikom pewien margines swobody.
• perswazja
  jest instrumentem oddziaływanie na sferę umysłową człowieka. Wiąże się ona ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. Zakłada partnerstwo kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane nienarzucane nie narzucane z góry. Perswazja pozbawiona jest elementu nakazu. Odwołuje się do motywacji wewnętrznej.

Teoria ERG wg Alderfera

Satysfakcja wg teorii stworzonej przez Alderfera jest rozumiana jako bezpośredni związek z relacjami zachodzącymi między ludźmi i otoczeniem. Alderfer twierdzi, że odczuwanie potrzeb przez ludzi ma charakter dynamiczny i ciągły. Opierając się na przekonaniu, że ludzie mogą odczuwać kilka potrzeb jednocześnie, dzieli potrzeby na krótkookresowe, długookresowe oraz okazjonalne.

• E – existence – potrzeby egzystencjonalne, tj. potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy
• R – relatedness - potrzeby stosunków społecznych, m.in.: aspiracje, potrzeba integracji w zespole
• G – growth - potrzeby rozwoju osobistego

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Czynniki motywujące pracowników do pracy można podzielić na dwie grupy:

• czynniki higieny (zewnętrzne) - czynniki te nie prowadzą bezpośrednio do satysfakcji z pracy, jednak wpływają na poziom niezadowolenia z pracy.
• motywatory (czynniki wewnętrzne) - prowadzą do satysfakcji z pracy. W skład tej grupy czynników wchodzą: uznanie, osiągnięcia, zakres odpowiedzialności, awanse i możliwość rozwoju osobistego.

Teoria motywowania Vrooma

Teoria ta, zwana również modelem poznawczym lub decyzyjnym, została opublikowana w 1964 roku. Według Vrooma zadowolenie z pracy jest uzależnione od ilości nagród, jakie ludzie otrzymują za swoją pracę, natomiast poziom wydajności pracy jest całkowicie zależny od zasad osiągania nagród. Jednostki są zadowolone ze swej pracy w takim stopniu, w jakim ich praca zapewnia im to, czego pragną, a są efektywne w pracy w takim stopniu, w jakim efektywność pracy prowadzi do osiągnięcia tego, czego pragną.

Benefity

Są to pomoce finansowe dla pracowników, mające ich zmotywować do efektywniejszej pracy. Benefity te są bezwarunkowe i mają pomóc przy budowaniu zaufania pracowników do firmy, uskutecznić ich pracę i poprawić samopoczucie. Przykładowo benefitem mogą być: telefony komórkowe, samochody, gotówka.

Podstawowe błędy w założeniach motywowania

• Ograniczenie samodzielności i kompetencji pracownika - pracownik nie może pracować zgodnie ze swoim, wypracowanym sposobem działania lub nie pozwala mu się samodzielnie wykonywać kluczowych części zadania/projektu.
• Nadmierna kontrola - jest odbierana przez pracowników jako brak zaufania do pracownika, brak wiary w jego możliwości.
• Ignorowanie wyników i osiągnięć pracowników - stanowi łatwy i przyjemny sposób na okazanie pracownikowi, że kierownictwo się z nim nie liczy lub nie jest istotny dla firmy.
• Nieumiejętna krytyka - to krytyka nieuzasadniona lub przekazana w niewłaściwy sposób.
• Nadmierne karanie za popełnione przez pracowników błędy - w przypadku popełnienia przez pracownika błędu, postępowanie nadzorującego pracę powinno się sprowadzać do zmniejszenia prawdopodobieństwa wystąpienia podobnego błędu w przyszłości oraz zminimalizowania ujemnych efektów błędu dla firmy.